CAMBIO DE MODELO ????

Los médicos censuran la "alarma exagerada" creada ante la nueva gripe

"El 95% de los casos serán leves y se resolverán como cualquier otra gripe", sostiene la Organización Médica Colegial

E. DE B. - Madrid - 01/09/2009

"Se está creando una alarma y angustia exagerada en torno a la gripe A". Así de claro y tajante es el enunciado de la nota que este martes ha enviado la Organización Médica Colegial (OMC), que ha querido así contribuir a calmar a la población. La OMC admite que los cálculos de que un tercio de la población mundial resultará infectada por el H1N1 son verosímiles, pero enseguida matiza que "el 95% de los casos serán leves y se resolverán en entre tres días y una semana como cualquier otra gripe".

En un esfuerzo por aclarar la situación que se espera este invierno, el organismo que agrupa a todos los colegios médicos recuerda que "la denominada gripe A es más contagiosa que la gripe estacional [la de todos los inviernos], pero es más benigna y su mortalidad es menor". Por eso, ante una sospecha de que se padezca "deberán seguirse idénticas medidas de prevención y tratamiento habituales que con la gripe de todos los años". "En la mayor parte de los casos los síntomas serán leves y remitirán de forma natural sin necesidad de medicinas e incluso de asistencia médica", informan.

La nota no es un ejercicio de voluntarismo. La organización médica se basa en la experiencia de lo que ha pasado en el hemisferio Sur, donde está acabando el invierno. Hasta la fecha, en esa mitad del mundo ha habido "1.796 fallecidos por esta causa, cuando cualquier gripe estacional de las que pasamos todos los años deja sólo en nuestro país entre 1.500 y 3.000 muertos", afirman. También recuerdan el caso de Estados Unidos, donde ha habido un millón de infectados y menos de 600 muertos.

PERO....

La botica repleta de dinero: se compran farmacéuticas por 132.250 millones

28/09/2009 - 13:43 - FINANZAS.COM

El sector farmacéutico está en clara fase de concentración. En lo que va de año se han registrado adquisiciones por 132.250 millones de euros. La última ha sido la del laboratorio estadounidense Abbott, que ha comprado el negocio farmacéutico de la belga Solvay por 4.500 millones de euros en efectivo.

El acuerdo se incrementará en 300 millones de euros más si se logran ciertos objetivos de ventas no especificados por la compañía entre 2011 y 2013, precisó Abbott, que financiará la operación con sus propios recursos de caja. Se espera que la operación se cierre durante el primer trimestre de 2010, aunque todavía está sujeta al visto bueno de las entidades reguladoras. La compra ha recibido ya el visto bueno de los consejos de ambas compañías.

Abbott informó de que Solvay agregará más de 3.000 millones de dólares (2.050 millones de euros) en ventas al grupo, la mayoría fuere de EEUU, ya que la empresa adquirida cuenta con una importante presencia en mercados emergentes de Europa del Este y Asia.

La adquisición incluye los derechos de la franquicia de medicamentos contra el colesterol, que actualmente es propiedad de Solvay y por cuyo uso paga Abbott, y también el negocio de vacunas, que proporcionará a Abbott el acceso al mercado global de este tipo de productos. Concretamente, el acuerdo proporciona a la compañía estadounidense el control de dos fármacos contra el colesterol y los triglicéridos vendidos en común por ambas marcas, 'Tricor' y 'Tripilix'.

Solvay también vende tratamientos hormonales y vacunas. De hecho, a principios de septiembre anunció que había comenzado a producir vacunas para combatir la gripe A y que planeaba llevarlas a fase de estudio.

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UNA SONRISA... que más nos vale...

LA CRISIS

El caramelo envenenado de ser jefe en plena crisis.

El 50% de los empleados con experiencia no quiere asumir el mando. El estrés es la principal causa para negarse.

Lola Fernández - Madrid - 29/09/2009 En Cinco Días

Este verano una directiva comentaba entre sus más íntimos la última de su empresa: la habían nombrado coordinadora general de la compañía, con muchas más atribuciones de las que hasta entonces tenía. "¿O sea, un ascenso?", respondieron sus allegados. "No, un nuevo marrón", contestó ella. En el fondo, reconocía sentirse contenta y orgullosa por haber logrado el ascenso, pero al mismo tiempo aseguraba que le iba a suponer mayor dedicación, el fin de un horario privilegiado y muchos más quebraderos de cabeza, con toda una reorganización pendiente. Era el sabor amargo del caramelo de una jefatura en la coyuntura económica actual, que no todo el mundo está dispuesto a aceptar.

De hecho, la mitad de 2.200 empleados y 833 ejecutivos encuestados por la firma de recursos humanos Randstad manifestaron recientemente en una encuesta la falta de interés por ser jefe en estos momentos. En concreto, el 50% de los trabajadores mayores de 45 años advirtió que diría que "no" si le ofrecieran ahora mismo un puesto de directivo en su compañía. Entre las principales causas del rechazo, el 80% de la muestra indicó el aumento del estrés y la mayor presión de los superiores ante el manejo actual de la situación. Por el contrario, los menores 30 años, adujeron otras razones, como el hecho de tener que despedir a gente, o asumir tareas más administrativas y burocráticas.

La difícil decisión del "no"

Sin embargo, a la hora de la verdad, con el jefe delante o la directora de recursos humanos esperando una sonrisa, pocos son los que se atreven a rechazar una oferta, y menos aún, en plena crisis y con recortes de personal. Bien sea por los privilegios que el nuevo cargo implica (mejor sueldo, reconocimiento empresarial y otras prebendas), bien por las necesidades de la compañía o simplemente porque hay gente que no sabe decir que "no", el caso es que la mayoría acata el ascenso.

"Decir que no a una promoción es algo difícil. Cuando a uno le proponen un cargo, su inmediato superior está pensando que es capaz de tomar decisiones y que esa persona tiene características de coordinación y mando, por lo que rechazarlo puede generar momentos de tensión", argumenta Alex Depreux, responsable del área inmobiliaria de Michael Page.

Pero matiza. "Ahora bien, todo depende de la empresa, de la confianza y de las características del puesto y la explicación que uno dé. No hay una fórmula mágica. Si uno es capaz de transmitir a la compañía que rinde mucho más en determinado puesto, es más feliz y aporta más a la compañía, entonces quizás no se tome tan mal".

Para Ricardo Tejedor, director general de CV Explorer.com, la primera plataforma en España de headhunters, "lo importante es ser sincero y transparente", pero siempre que se tome en cuenta la situación de la empresa. Muchas firmas están ofreciendo ahora promociones y ascensos ante la falta de dinero para contratar a alguien externo más capacitado o adecuado en determinadas responsabilidades. "En esos casos, rechazarlo puede ocasionar graves problemas, por lo que es mejor aceptarlo sin más", aconseja Depreux.

Ante los despidos o un expediente de regulación, el consejo más acertado para la empresa es contratar a alguien externo que realice el proceso y que luego abandone la compañía. Pero también hay muchos empleados que pueden ejercer este papel y erigirse como el salvador de la empresa.

Para esto, no todos sirven. "Tiene que ser alguien con una gran agilidad en la toma de decisiones en términos económicos y suficientemente frío a nivel global. Para ello, debe estudiar los ratios de eficiencia en cada departamento con objeto de prescindir de quienes tengan el ratio más bajo. También debe tener en cuenta el corte piramidal y el coste económico", sentencia Depreux. Ser jefe en mitad de la crisis también puede interpretarse como la gran oportunidad.

"Éste es un periodo en el que sobran cien, pero faltan dos"

Ricardo Tejedor, director general, CV Explorer describe con dureza la dificultad del momento: "es un periodo en el que sobran cien, pero faltan dos". Las compañías son conscientes de que resulta necesario recortar personal, pero necesitan a los imprescindibles. "Se buscan ejecutivos más orientados a llevar una crisis que a los especializados en el desarrollo y mantenimiento del negocio", apunta Alex Depreux, directivo de Michael Page.

El perfil a tener en cuenta, según el responsable de la firma CV Explorer.com, es aquel que demuestra "dotes de liderazgo reforzado con áreas de creatividad e iniciativa".

La mayor demanda ahora se centra en puestos intermedios, más que en cargos superiores, y en quienes no tengan problema con la movilidad. "Para muchos ejecutivos trabajar ahora en Latinoamérica o Norte de África puede ser un buen anzuelo para progresar en su carrera, algo que antes no ocurría", aclara Tejedor. Los sectores que mejor están funcionando son el energético, de recursos e industrial.

Para convencer, aconsejan: "es vital la persuasión y la política de la zanahoria, es decir, prometer a futuro algo para premiar la fidelidad".

Cuarenta años de diferencia

Escenario: Tienes que hacer un viaje en avión. 

Año 1969: Te dan de comer, de beber y los periódicos que quieras. Todo servido por azafatas espectaculares. 
Año 2009: Entras en el avión abrochándote el cinturón de los pantalones que te han hecho quitar para pasar el control, te sientan en una butaca en la que si respiras profundo le metes el codo en el ojo al de al lado y si tienes sed el azafato te ofrece una carta con cuatro latas a precio de oro. Si protestas, cuando aterrizas te meten el dedo por el culo para ver si llevas drogas. 

Escenario: Manolo tiene pensado ir al bosque después de clase. Al entrar al colegio le enseña una navaja a Pancho con la que pretende hacer un tirachinas. 

Año 1969: El subdirector lo ve y le pregunta donde la ha comprado. Le enseña la suya, que es antigua, pero mejor. 
Año 2009: La escuela se cierra. Llaman a la policía, que se lleva a Manolo al reformatorio. Antena 3 y Tele cinco presentan los informativos de las 15:00 desde la puerta del colegio.

Escenario: Disciplina escolar.

Año 1969: Haces una putada en clase. El profesor te mete dos hostias. Al llegar a casa tu padre te arrea otras dos. 
Año 2009: Haces una putada. El profesor te pide disculpas. Tu padre le monta un pollo al profesor y a ti te compra una moto para el disgusto. 

Escenario: Fran y Marcos se reparten unos puñetazos después de clase. 

Año 1969: Los compañeros los animan, Marcos gana. Se dan la mano y terminan siendo colegas. 
Año 2009: La escuela se cierra, Tele cinco proclama el mes antiviolencia escolar. El periódico 20 minutos dedica cinco columnas al asunto y Antena 3 aposta de nuevo a Matías Prats en pleno temporal frente a la puerta del colegio para presentar el telediario. 

Escenario: Luis rompe el cristal de un coche en el barrio; su padre saca el cinturón y le pega unos buenos latigazos con él.

Año 1969: Luis tiene más cuidado la próxima vez, crece normalmente, va a la universidad y se convierte en un hombre de negocios con éxito. 
Año 2009: Arrestan al padre de Luis por maltrato a menores. Sin la figura paterna, Luis se une a una banda. Los psicólogos convencen a su hermana de que el padre abusaba de ella y lo mantienen en la cárcel de por vida. La madre de Luis se enrolla con el psicólogo. Mercedes Milá abre la final de Gran Hermano con un discurso relativo a la noticia.

Escenario: Juan se cae mientras echaba una carrera y se araña en la rodilla. Su profesora, María, se lo encuentra llorando al borde del camino. María lo abraza para confortarlo.

Año 1969: Al poco rato, Juan se siente mejor y sigue jugando.

Año 2009: María es acusada de perversión de menores y se va al paro. Se enfrenta a tres años de cárcel. Juan se pasa cinco años de terapia en terapia. Sus padres demandan al colegio por negligencia y a la profesora por trauma emocional, ganando ambos juicios. María, en paro y endeudada, se suicida tirándose de un edificio. Cuando aterriza, lo hace encima de un coche y también rompe una maceta. El dueño del coche y el dueño de la planta demandan a los herederos de María por destrucción de la propiedad. Ganan. Tele cinco y Antena 3 producen juntos la película y definitivamente el plató de los informativos ya queda emplazado en medio de la calle. 

Escenario: El fin de las vacaciones. 

Año 1969: Después de chuparse una caravana del copón con toda la familia metida en un seiscientos tras un mes de vacaciones en un apartamento cochambroso de la costa, se terminan las vacaciones. Al día siguiente se trabaja y no pasa nada. 

 
Año 2009: Después de volver de Cancún, en un viaje todo pagado y a todo lujo, la gente sufre trastornos del sueño, depresión, angustia, mal humor, irritación, ansiedad, cansancio y amenorrea. 

Cada uno que piense lo que quiera:

¿Nos hemos vuelto gilipollas?.

INNOVAR-INNOVACION ?????

Las relaciones amorosas en el trabajo incrementan la productividad

Sandra Toribio López 10:22 - 23/09/2009 en elEconomista

¿Cómo reaccionaría ante la propuesta de su jefe de documentar sus relaciones amorosas? ¿Y más si se tratase de una relación que tiene en común el lugar de trabajo? Puede sonar algo rocambolesco en nuestra sociedad, pero los 'contratos de amor' son ya una práctica extendida en EEUU.

Con el fin de cubrirse las espaldas ante posibles demandas por acoso sexual o favoritismo, muchos empresarios han decido establecer este tipo de contratos. La firma de este documento informa a la empresa de la situación en los que dos de sus miembros mantienen una relación consentida y mutua.

Pero a pesar de que la iniciativa surge con una declaración de intenciones libre de prejuicios, el procedimiento no ha quedado eximido de polémica, puesto que muchos lo tachan de acoso laboral, tal y como se recoge en un artículo de Abc News. Sin embargo, Belén Dávila, responsable regional de RRHH de Randstad explica la razón de los denominados 'contratos de amor': "No lo consideramos acoso laboral, sino una práctica por parte de la empresa para protegerse ante los daños colaterales provocados por esta situación".

En España, esta fórmula parece difícilmente aplicable. Cada vez más queda obsoleta la idea de que el puesto de trabajo dependa del estado civil del empleado, marcando una nueva tendencia en política de recursos humanos. Según los expertos de Randstad, las empresas interfieren cada vez menos en las relaciones personales que mantienen sus empleados, lo que denota un mayor respeto a la intimidad y privacidad de los empleados en el entorno laboral.

Incremento de la productividad

De acuerdo con una encuesta elaborada por la empresa de trabajo temporal el pasado mes de febrero, el 50% de los candidatos mantendría una relación sentimental con un compañero de trabajo si se diese el caso. Por el contrario, el 44% afirma que nunca mantendría relaciones interpersonales en el entorno laboral, mientras que un 7% se mostró a favor siempre y cuando no fuera con un superior.

No obstante, los expertos señalan posibles situaciones en las que los empleados consideren ciertas actitudes de 'favoritismo' o incluso 'injusticia' cuando conocen la existencia de relaciones sentimentales entre otros compañeros. "Cuando existe una pérdida de objetividad por ambas partes y el aprovecho es mutuo, pueden darse casos de favoritismo", señala Joaquín Oset, director de Capital Humano y Desarrollo Profesional del Grupo Gesfor y director de Sunion Consultoría. "Incluso, pueden llegar a pactar acuerdos con el fin de realizar operaciones no legales", añade.

De este modo, los empresarios han de evitar que este tipo de circunstancias pueda generar problemas en el ambiente laboral y repercutir en la productividad de la compañía.

Sin embargo, Belén Dávila destaca que "aunque, en un principio, el tener una relación amorosa dentro del trabajo puede parecer un conflicto, existen múltiples estudios que relacionan el 'amor del trabajo' con un incremento de la productividad debido a un incremento de energía y confianza".

La regla de oro

Si para la empresa resulta imprescindible delimitar ciertas normas a fin de manejar estos asuntos, la regla de oro para los empleados es ser capaz de separar lo privado de lo meramente profesional. Esto conlleva, según los expertos, tratar equitativamente a la pareja, ser discreto en las manifestaciones de cariño y, sobre todo, diferenciar los problemas personales de los laborales.

"Una comunicación clara y transparente a los empleados es uno de los pilares básicos para salvaguardar de problemas a la empresa, especialmente cuando una de las dos partes ocupa un alto cargo", indica Joaquín Oset. "Además, existen políticas en determinadas entidades que regulan, y en algunos casos prohíben, las relaciones sentimentales entre empleados, sobre todo si trabajan dentro de un mismo sector estratégico, lo que podría derivar en una falta de objetividad si las dos partes no son muy maduras", matiza.

Estoy más de acuerdo con el refranero:

DONDE TENGAS LA OLLA, NO METAS LA POLLA

CAMBIO DE MODELO: LA CRISIS

Si el mercado se recupera, quiero a los mejores

Publicado el 21-09-2009 por E&E. Madrid.

La recuperación económica obliga a las empresas a priorizar sus planes de retención de talento, ante un aumento de la movilidad laboral.

Según el estudio "Managing talent in a turbulent economy" realizado por Deloitte, la recuperación económica traerá consigo un considerable aumento de la movilidad laboral. Por ello, desde el punto de vista de la gestión del talento, muchas empresas se verán obligadas a afrontar la recuperación con cautela. En este sentido, casi tres de cada cuatro ejecutivos (73%) afirman contar con un plan específico de retención de talento o estar en periodo de implantación, con el objetivo de impedir la marcha de los empleados. Para afrontar el reto de la retención del talento, las principales barreras a las que se enfrentan las compañías son la falta de incremento de las compensaciones económicas (44%), el excesivo volumen de trabajo (30%), la falta de gratificaciones o incentivos de empleo (28%) y la inseguridad en el empleo (28%), entre otras. Por primera vez desde el inicio de la crisis, el número de ejecutivos que piensan que "lo peor está por venir" (18%) ha descendido, mientras que el porcentaje de encuestados que afirman que "lo peor ya ha pasado" (16%) se ha duplicado respecto a marzo del mismo año. No obstante, ejecutivos de todo el mundo no se muestran igual de optimistas ante la situación económica. Por regiones, los estadounidenses son los más optimistas (siendo un 21% los que piensan que lo peor ha pasado), mientras que los europeos son los más pesimistas (11%) respecto a nuestro futuro económico.

Un cambio de actitud.

La percepción sobre la situación económica ha provocado cambios en el comportamiento empresarial. Aunque las prioridades estratégicas a afrontar por las compañías continúan siendo las mismas que meses atrás, los porcentajes otorgados por los encuestados son más bajos. Según el estudio de Deloitte, realizado a más de 300 ejecutivos en todo el mundo, los aspectos clave en los que las empresas centran su atención son el recorte y la gestión de costes (56%), la adquisición, el servicio y la retención de clientes (43%), y la gestión del capital humano (33%). Seis de cada diez entrevistados afirma tener un compromiso alto o muy alto con la retención del talento. Asimismo, dos de cada tres ejecutivos señalan la capacitación y desarrollo como principal prioridad, en comparación con un 50% que señaló la reducción de personal. Finalmente, casi la mitad de los ejecutivos (47%) tiene previsto invertir en la formación de sus profesionales.

Nuevas exigencias.

El estudio muestra que las empresas consideran a los jóvenes como los empleados más susceptibles a la movilidad laboral una vez se recupere la economía. Así, un 63% predice un incremento en el cambio de lugar de trabajo de aquéllos pertenecientes a la Generación Y (menos de 30 años), seguido de un 46% que teme perder a profesionales de la Generación X (entre 30 y 44 años). Según el informe de Deloitte, para retener a estos futuros líderes, muchas organizaciones están considerando un conjunto de iniciativas que incluyen incentivos financieros y acuerdos de empleo flexibles, entre otros.

CAMBIO DE MODELO

Cómo detectar a tiempo el riesgo de suicidio en las empresas

La ola de suicidios en France Télécom ha sacado a la luz el efecto devastador de la presión laboral en algunas personas

Marisol Paúl - Madrid - 23/09/2009 Cinco Días

La France Télécom de diciembre no será la France Télécom de hoy". El presidente de la compañía de telecomunicaciones francesa, Didier Lombard, se comprometía el pasado 15 de septiembre a poner fin a la oleada de suicidios e intentos de suicidio que han tenido lugar en la compañía. Desde febrero de 2008, 23 empleados se han quitado la vida y otros 13 lo han intentado. El último caso es el de una mujer de 32 años, que el 11 de septiembre se arrojó por la ventana de su oficina de París. La dirección ha admitido que la mujer se suicidó tras conocer que iban a cambiar a su jefe de equipo, según la prensa francesa.

El Gobierno francés se ha visto obligado a intervenir y la compañía trabaja ya con el Ministerio de Trabajo para prevenir los riesgos psicosociales. Un número de teléfono gratuito para que los empleados con dificultades puedan hablar con especialistas, un aumento del número de médicos en la empresa o la suspensión de los traslados hasta el 31 de octubre son algunas de las medidas adoptadas por France Télécom.

Sin patologías previas

La sobrecarga de trabajo, la frustración, el miedo al paro en épocas de crisis y otros desencadenantes del estrés laboral pueden conducir en ocasiones a situaciones límite. La Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo refleja que uno de cada cinco trabajadores sufre estrés en su trabajo. El problema es cómo lo afrontan; el drama es que algunos no lo resisten.

Rafaela Santos, presidenta de la Fundación Humanae, observa como psiquiatra una patología previa en las personas con tendencias suicidas. "Las personas se suicidan porque normalmente tienen una salud mental deficiente, bien por una depresión, por alcoholismo, hay un deterioro previo", explica. Los casos recientes de France Télécom o los que se conocieron en 2007 en Renault, Peugeot y EDF no presentan esa patología previa, observa. Lo que subyace en esas conductas de suicidio impulsivo es, a su juicio, una fuerte acumulación de distrés.

En la fundación que Santos preside se ha diseñado un programa para las empresas que trabaja en la prevención de estos problemas. El plan está orientado en tres direcciones: detectar las conductas que generan estrés, trabajar dentro de empresa con los empleados que presentan niveles de ansiedad superiores -por ejemplo, con talleres de psicoeducación para hacer la personalidad más resistente- y hacer psicoterapia personalizada. Rafaela Santos cree que los empleados valorarían esta ayuda de las empresas, pues entenderían que, además de la productividad, importan las personas.

Pedro José Linares, secretario confederal de Salud Laboral de Comisiones Obreras, recuerda que las empresas tienen la obligación legal de hacer evaluaciones de riesgos psicosociales. Sin embargo, cree que este tema no recibe la atención que se merece.

"Las empresas tienen que cuidar el apartado emocional", señala Sofía Víctor, jefa del área de psicología de Más Vida Red. La empresa, especializada en ofrecer servicios de conciliación a empresas, pone a disposición de sus asociados un programa para luchar contra el estrés y la ansiedad generadas por la crisis. Un equipo de médicos, psicólogos y trabajadores sociales está preparado las 24 horas del día para prestar apoyo al empleado. Si el usuario requiere mayor nivel de atención, ponen a su disposición una red de profesionales con los que hacer un trabajo personal. "En ocasiones la palabra psicólogo echa para atrás, pero nosotros como empresa independiente transmitimos sensación de confidencialidad y anonimato", precisa Sofía Víctor.

Negociación para prevenir el estrés

El ministro de Trabajo francés, Xavier Darcos, ha propuesto al presidente de France Télécom una negociación con los trabajadores para la prevención del estrés y los riesgos psicosociales en casos de traslados geográficos o profesionales de la plantilla. Grandes empresas francesas como la eléctrica EDF y Renault ya alcanzaron en el pasado acuerdos en este sentido.

CC OO también defiende una mayor participación en las decisiones que tienen que ver con la organización del trabajo. "Cuanto más consensuadas, menos problemas", declara Pedro José Linares, secretario confederal de Salud Laboral.

El modelo es más necesario en épocas de crisis, en las que el trabajador sufre ante la posibilidad de perder su empleo y las escasas perspectivas de colocación. Un riesgo para la salud, cuyo aspecto más dramático sería el de France Télécom.

Por ley, las compañías tienen la obligación de prevenir los riesgos psicosociales, pero "probablemente sean el último escalón dentro de las evaluaciones de las empresas", según Linares.

Para promover la acción preventiva frente a los riesgos psicosociales en las empresas, CC OO optó por un método desarrollado por el AMI (el instituto danés de seguridad y salud en el trabajo), que Istas (fundación de CC OO) ha adaptado a la realidad española. El objetivo es comprobar en qué situación se encuentra la empresa en movilidad, adaptación de tareas, liderazgo. A partir del diagnóstico, se realizan propuestas para situar la compañía en estándares aceptables.

Hombres y mujeres

23 suicidios en una empresa de 100.000 trabajadores. La psiquiatra Rafaela Santos opina que "minimizar este dato es cerrar los ojos a la realidad". Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), Francia registró una tasa anual de suicidios de 26,4 por cada 100.000 hombres en 2008. En las mujeres, la tasa fue de 9,2 suicidios por cada 100.000 mujeres. Las diferencias entre sexos podría llevar a pensar que ser hombre es un factor de riesgo.

Las situaciones de estrés pueden llegar a un nivel intolerable, y la respuesta puede llegar a ser impulsiva y destructiva, especialmente si hay compañeros que lo han hecho, explica Rafaela Santos. El suicidio impulsivo tienen mucho que ver con el estrés y hombres y mujeres se enfrentan de distinta manera a este problema, prosigue esta experta.

"Los hombres cuando ven una situación de indefensión buscan solucionar el problema; las mujeres optan por una estrategia para reducir el problema, buscan el apoyo social. Es un afrontamiento distinto, por eso las consecuencias son distintas. La mujer, difícilmente se suicida tan rápido".

CAMBIO DE MODELO

La crisis, intolerante con errores y experimentos

Las empresas más conservadoras son las de más éxito, según un estudio de Inter Partner y Esade

Rosario Correro - Barcelona - 19/09/2009

Antes, cometer un error en la empresa no era tan importante, se podía subsanar porque todo lo demás funcionaba bien", explica Marcel Planellas. El secretario general de Esade intervino en un debate sobre si las claves del éxito son las mismas que para salir de la crisis, organizado por la escuela de negocios y la aseguradora Inter Partner. Por su parte, Fernando Sánchez Olavarría, director general de la firma de restauración para colectivos Eurest coincidió en esta visión al afirmar: "En este periodo de incertidumbre que nos afecta a todos hay errores que no se pueden cometer". Sin embargo, el directivo advirtió que esa máxima no se contradice con el hecho de que en el entorno empresarial haya que estar continuamente haciendo cambios, "sin que se note". Precisamente eso, hacer cambios, fue lo que hizo Mercadona en cuanto notó la crisis, en octubre de 2008. Según explicó Bernat Morales, director de relaciones externas de la cadena de supermercados, apostaron por la agilidad y tomaron medidas rápidamente. "Hemos hecho reconocimiento interno de que algunas medidas no las aplicamos tan bien como hubiéramos podido". Mercadona realizó un análisis de los elementos superfluos en embalajes y logística, decidió trasladar en lo posible la bajada de las materias primas a los clientes, y redujo el número de referencias porque no se ajustaba a las necesidades de los clientes. Refiriéndose a la última medida, Morales admitió que quizá lo habían hecho "demasiado rápido", pero que la cadena había obtenido una respuesta positiva por parte de los clientes.

"En una empresa te caes muchas veces, pero si tienes un modelo claro, cuando te levantas sabes a dónde ir", añadió Morales, que se mostró convencido de que después de esta crisis "ya nada volverá a ser lo mismo".

La capacidad de recordar y aprender de los propios errores es una de las cuatro características comunes a las empresas de servicios de éxito en España, según un estudio realizado por Esade y la aseguradora Inter Partner. Otras dos características son la diversificación de servicios y ser conservador respecto al cambio.

La cuarta característica resulta sorprendente por lo mucho que se defiende en el entorno empresarial la innovación y es que las empresas que tienen más éxito son aquellas que priorizan la explotación de sus propios recursos a la exploración de los nuevos, o dicho de otra manera, las que en la tensión entre seguir innovando o alcanzar la excelencia en los servicios que ya ofrecen no se decantan por abrazar la innovación a cualquier precio.

El talento, el quinto rasgo

Según explicó el profesor de Esade Diego Morales, las cuatro características mencionadas son las que Christian Stadler, profesor de la escuela de negocios de Insbruck, ya identificó como los cuatro principios para el éxito duradero en la Harvard Business Review en 2007. El estudio de Esade ha observado en las 20 empresas españolas con más éxito en el sector servicios un quinto rasgo común: una excelente gestión de los recursos humanos. Antonio Ballabriga, director de responsabilidad corporativa de BBVA, señaló a las personas como la clave de su proyecto. "La crisis agudiza todavía más la necesidad de diferenciarse, algo muy difícil en nuestro sector, las personas son las que hacen la marca, por eso los nuestros tienen que ser los más motivados". Tanto Mercadona, BBVA como Eurest aparecen en la lista de las 20 firmas de éxito del estudio, acompañadas de otras como El Corte Inglés, Santander, Eulen, Logista, Mapfre, Nokia, SAP, Indra, Mutua Madrileña o Viajes Marsans.

Un autobús lleno de talento

El talento es fundamental en una empresa. Hasta tal punto está Jean Marie Bouteville, consejero delegado de Inter Partner España, convencido de ello que considera que primero se debe localizar al talento y luego asignarle una tarea en la empresa. "James Collins explicaba que una compañía es un autobús que hay que llenar de personas con talento", cuenta Bouteville, "y aunque en España no suene políticamente correcto decirlo, cada tres o seis meses habría que revisar quién puede seguir y quién no en el autobús".

¡¡ AHORA SE ENTERAN !!

El dinero reduce la sensación de dolor tanto físico como psicológico

Europa Press 16/09/2009 - 17:31. En ElEconomista.

El dinero podría reducir la sensación de dolor de una persona y anular su necesidad de popularidad social, según un estudio de la Universidad Sun Yat-Sen en Guangzhou (China) y las universidades de Minnesota y Florida (Estados Unidos) publicado en la revista Psychological Science y que ahora recoge el sitio web Faculty of 1000. Los investigadores evaluaron las relaciones entre dinero, exclusión social y dolor físico.

Según explica Harriet de Wit, directora del Laboratorio de Farmacología Conductual Humana de la Universidad de Chicago y colaboradora de Faculty of 1000, "esta investigación extiende nuestro conocimiento de las relaciones entre el dolor social y el dolor físico y, de forma destacable, muestra cómo el valor simbólico del dinero adquirido, quizá debido a asociaciones con el poder o el control, puede influir en las respuestas tanto al dolor emocional como al físico".

El dolor y las ansias de dinero

Los investigadores determinaron que el rechazo interpersonal y el dolor físico producía un aumento del deseo por el dinero. Según los autores de la investigación, el dinero puede posiblemente sustituir la aceptación social al conferir la capacidad de obtener beneficios del sistema social. Además los autores añaden que trabajos anteriores sugerían que las respuestas al dolor físico y el malestar social comparten mecanismos subyacentes comunes.

El trabajo mostró que manejar dinero, en comparación con manejar papel, reducía el malestar en relación a la exclusión social y disminuía el dolor físico al sumergir una parte del cuerpo en agua caliente. Los participantes, sin embargo, al recordar un gasto económico mostraban un mayor malestar social y dolor físico.

Wit concluye que estos descubrimientos tienen una gran importancia para el sistema social como el actual, caracterizado por amplias diferencias en el bienestar financiero.

YA LO DECIA MI ABUELA:
EL DINERO NO DA FELICIDAD….

PERO, JODER LO QUE AYUDA.

Alguno de “nuestros dirigentes” ya estará pensando:

PROHIBIDO SER POBRE, …

ES MALO PARA LA SALUD.

LA OPORTUNIDAD PERDIDA

Sebastián: "Cuanto más conocemos a Magna, menos nos gusta"

El ministro critica la falta de información del comprador de Opel, que prevé 1.700 despidos en Zaragoza

EFE - Berlín - 15/09/2009

El ministro español de Industria, Miguel Sebastián, ha criticado hoy en Berlín la escasa información facilitada por el fabricante Magna en relación con la operación de compra de Opel, tras la que prevé despedir a hasta 1.700 trabajadores de su planta de Zaragoza, y ha asegurado que "cuanto más la conocemos, menos nos gusta".

"Falta ahora mismo información por parte de Magna. Ha habido una decisión que nos ha parecido sorprendente porque General Motors nunca vio la opción de Magna como la mejor opción", ha dicho Sebastián antes de reunirse en el ministerio de Economía alemán con representantes de todos los países europeos con planta de Opel.

Sebastián ha subrayado que el Gobierno español y el aragonés todavía no conocen "los detalles del acuerdo ni de la opción industrial de Magna", pero ha añadido que "cuanto más conocemos la opción de Magna menos nos gusta".

La reunión tiene como objetivo hablar del reparto de las ayudas a New Opel, la compañía que surgirá de la venta al consorcio formado por el fabricante austro-canadiense Magna y el banco ruso Sberbank.

Es que nadie se ha dado cuenta (ya que uno de los problemas, seguramente el mayor, es que no tenemos ninguna capacidad de decisión en la industria del automóvil) EN LA OPORTUNIDAD PERDIDA por no haber sido capaces de montar un grupo inversor que optara por OPEL.

ASI NOS VA A IR, EL PODER DE DECISION EN ALEMANIA, CANADA Y RUSIA.

LA PASIÓN DE PROHIBIR

 

ARTICULO DE CARLOS HERRERA

XLSemanal Número: 1142. 20 SET. 2009

 

Les entusiasma prohibir. Nada realiza más a un cargo público que el ejercicio de una prohibición. Es la manera que tienen algunos de sentir plenamente la sensación de poder. Sólo cuando te fastidio puedo decir que estoy mandando. Lo evidenciaba hace pocas semanas la gran estadista Trinidad Jiménez cuando señalaba que la sociedad ya «está madura» para prohibirle fumar en los bares. Para la ministra prohibicionista, la madurez consiste en la capacidad de resignación de la masa cuando se le impone una norma arbitraria. ¡Y yo que me he pasado la vida creyendo que la madurez servía para exactamente lo contrario! Ya saben lo que eso significa: cuando se le antoje a ella o a la anterior ministra-policía, la señora Salgado, se acabó fumar en las zonas acotadas para ello en los restaurantes. Como, si nos descuidamos, prohíben los chiringuitos en las playas. ¿Qué daño hace que los bañistas puedan tomar un tinto y unas sardinas entre baño y baño? ¿A qué clase de descerebrado totalitario se le ocurre privar a los ciudadanos de uno de los encantos de las playas españolas?: a los que albergan un pequeño tirano funcionarial dentro. Por lo visto, esta próxima temporada será imposible beber una cerveza en algunas playas españolas. Las valencianas están en ello. ¿Presumen que si nos bebemos un botellín nos olvidaremos de nadar? ¿A nadie en su sano juicio se le ocurre diferenciar la prohibición de beber alcohol en la calle con la de beberse un tinto de verano debajo de una sombrilla? ¿Están agilipollados los tíos y tías que mandan? En el sur de Tenerife van a prohibir, si no lo han prohibido ya, hacer castillos de arena en la playa. Fumar en las playas está a punto de ser prohibido en muchas de ellas –en algunas de Gerona ya lo está–, aunque usted recoja las colillas en una lata, de coca-cola, por supuesto. Van a empezar a parecerse a los enloquecidos malayos que han condenado a tres azotes a una mujer que fue sorprendida bebiendo cerveza en un hotel. Lo próximo acabará siendo un arco de detector de tabaco y laterío a la entrada de las playas. Nada de nevera. Posiblemente, tampoco bocadillos. La playa es nuestra, dirán, de los que mandamos, y nosotros decidimos si tiene derecho a entrar y en qué condiciones. Una normativa, también valenciana, impide colocar una sombrilla a menos de seis metros de la orilla. Por cierto: ¿dónde, exactamente, empieza la orilla?
Más: en Almuñécar, bellísimo enclave granadino, queda prohibido escuchar música en sus playas. Pregunto: ¿tampoco con el iPod? ¿Ni siquiera el informativo de medio día con un transistor chiquitito? Hombre, en puridad, un informativo no lleva música…
En Ciudad Real acaban de aprobar una ordenanza municipal por la que se multa al ciudadano que corra por la calle. Si usted tiene prisa o se le escapa el autobús, se jode. Y si aparca a más de veinte centímetros del bordillo, multa al canto. ¿Se preocupan por nuestros infartos, por nuestras articulaciones? ¿Entran en el lote los que visten chándal y practican footing? ¿Caminar a paso rápido, casi al trote, también está penado? ¿Se van a poner los guardias, radar en mano, a medir la velocidad de los viandantes?
En el país en el que una adolescente puede abortar sin comunicárselo a sus padres no se va a poder tomar una cruzcampo a la orilla del mar. Ya ven. ¡Pero qué puede esperarse de los amos y señores de Costas si pretendían prohibir las centenarias Carreras de Caballos en la playa de Sanlúcar de Barrameda aduciendo que se estaba haciendo uso de un dominio público, lo cual resultaba intolerable!
Se trata, en resumen, de que los españoles sepamos que vivimos de favor. Los que mandan quieren darnos a entender que el poder lo tienen ellos y que nosotros sólo somos objeto de prohibición. Yo propongo, ante tanta estupidez, la desobediencia civil: todos a correr en Ciudad Real, todos a beber cerveza en Valencia, todos a fumar en Gerona.

Cuando los que nos gobiernan demuestran ser unos sandios totalitarios, los ciudadanos tenemos derecho a mandarlos al carajo.

EL “EMPRESARIO LISTILLO” & ZAPATERO

El otro día leía la siguiente noticia:

Los costes laborales se disparan

PÚBLICO - MADRID - 10/09/2009 06:00

El efecto calendario y el aumento de las indemnizaciones por los despidos que está generando la crisis actual han provocado un aumento de casi el 6% de los costes laborales. Según los datos provisionales del Índice de Coste Laboral Armonizado publicado ayer por el INE, en el segundo trimestre el coste por hora trabajada creció un 9,1% interanual, pero una vez depuradas las distorsiones temporales el incremento fue del 5,7%.

…….

y me recordó la similitud entre las actuaciones del empresario “listillo” y nuestro señor presidente.

EL EMPRESARIO “LISTILLO”:

A la vuelta de vacaciones recibimos una carta de un proveedor, fechada a 31 de Julio, en la que nos explicaba, que había “afinado” sus costos y ¡sorpresa! nos tenía que cobrar no más…. sino mucho más, hasta el 30%.

Creo que había hecho lo mismo que el gobierno ante la falta de ingresos, para cuadrar el presupuesto, en vez de aumentar el mercado y disminuir los gastos se le cobra más a los cuatro chorras que les compramos/cotizamos Y ASUNTO RESUELTO.

Al empresario “listillo” NATURALMENTE YA YA NO SE LE COMPRA NADA

 

ZAPATERO:

Naturalmente se juega que no se le compre/VOTE.

Pero sería conveniente que no haga como el listillo y mirase hacia los gastos:

 

¿QUE PASARIA SI TODOS LOS POLITICOS Y LOS PUESTOS DE CONFIANZA FUERAN SOLIDARIOS CON LOS INGRESOS DE “SU EMPRESA” (EL ESTADO) Y REDUJERAN SUS SUELDOS/GASTOS EN LA MISMA PROPORCION?

NUESTROS POLITICOS Y LA CRISIS

 

 

Cuando veo a nuestros políticos tomar decisiones, ante la crisis en la que estamos inmersos, tanto para salir de ella como (y sobretodo) para que no se vuelva a repetir, me viene a la mente una poesía de Miguel Hernández:

 

Los cobardes

Hombres veo que de hombres

solo tienen, solo gastan

el parecer y el cigarro

el pantalón y la barba.

En el corazón son liebres,

gallinas en las entrañas,

galgos de rápido vientre,

que en épocas de paz ladran

y en épocas de cañones

desaparecen del mapa.

Estos hombres, estas liebres,

comisarios de la alarma,

cuando escuchan a cien leguas

el estruendo de las balas,

con singular heroísmo

a la carrera se lanzan,

se les alborota el ano,

el pelo se les espanta.

 Valientemente se esconden,

gallardamente se escapan

del campo de los peligros

estas fugitivas cacas,

que me duelen hace tiempo

en los cojones del alma.

¿Dónde iréis que no vayáis

a la muerte liebres pálidas,

podencos de poca fe

y de demasiadas patas?

¿No os avergüenza mirar

en tanto lugar de España

a tanta mujer serena

bajo tantas amenazas?

Un tiro por cada diente

vuestra existencia reclama,

cobardes de piel cobarde

y de corazón de caña.

Tembláis como poseídos

de todo un siglo de escarcha

y vais del sol, a la sombra

llenos de desconfianza.

Halláis los sótanos poco

defendidos por las casas.

Vuestro miedo exige al mundo

batallones de murallas,

barreras de plomo a orillas

de precipicios y zanjas

para nuestra pobre vida,

mezquina de sangre y ansias.

No os basta estar defendidos

por lluvias de sangre hidalga,

que no cesa de caer,

generosamente cálida,

un día tras otro día

a la gleba castellana.

No sentís el llamamiento

de las vidas derramadas.

Para salvar vuestra piel

las madrigueras no os bastan,

no os bastan los agujeros,

ni los retretes ni nada.

Huís y huís, dando al pueblo,

mientras bebéis la distancia,

motivos para mataros

por las corridas espaldas.

Solos se quedan los hombres

al calor de las batallas,

y vosotros lejos de ellas,

queréis ocultar la infamia,

pero el color de cobardes

no se os irá de la cara.

Ocupad los tristes puestos

de la triste telaraña.

Sustituid a la escoba,

y barred con vuestras nalgas

la mierda que vais dejando

donde colocáis la planta.

 

PUES ESO…

VALIENTEMENTE SE ESCONDEN

GALLARDAMENTE SE ESCAPAN

CAMBIO DE MODELO: ????????

Curso para ser una buena esposa de ejecutivo

Jose Luis de Haro  7/09/2009 – En Ecodiario

Se suele decir que detrás de cada gran hombre existe una gran mujer, y por eso Colette Young se ha puesto manos a la obra para aconsejar a las esposas de altos directivos en todas las dudas que puedan surgir durante su relación personal y profesional con sus respectivos maridos.

Young, cuyo marido es el consejero delegado de la compañía de bebidas Dr Pepper Snapple Group, cuenta con la experiencia de haber estado respaldando a su esposo durante más de 20 años y ahora ha creado ExecuMate, una consultora donde "se ayuda a los ejecutivos a lograr el éxito gracias a la ayuda de sus mujeres".

En muchas ocasiones, las esposas tienen dudas sobre qué tipo de ropa vestir en un particular evento o cómo lidiar con un marido que está 24 horas pegado a su BlackBerry. Pero no sólo los consejos versan sobre asuntos livianos y superficiales, también intentan conciliar la brecha entre la vida personal y familiar de la pareja

"Parte del equipo"

"He trabajado como ejecutivo en varias empresas de la lista Fortune 500 y he podido vivir por experiencia propia los beneficios de contar con una mujer que sepa entender cómo funciona el trabajo, se convierta en parte del equipo, en un activo muy preciado", explica Pete Perez, vicepresidente de recursos humanos, de Conagra Foods.

La filosofía que abandera ExecuMate es que conseguir la armonía entre el trabajo y la vida personal requiere "un esfuerzo consciente" que rápidamente aportará "una gran satisfacción". Aún así, Young no se limita a ofrecer consejos a parejas o matrimonios también aconseja a los ejecutivos y directivos cómo encontrar a la mujer ideal para entender su particular modo de vida.

De todas formas, poder conseguir los consejos de Young y su equipo no está al alcance de todos los bolsillos. Normalmente, ExecuMate cobra alrededor de 300 dólares la hora por consulta, aunque también ofrece paquetes a empresas que cuestan entre 15.000 y 20.000 dólares.

TOMA YA !!!!!!!

Tekniker liderará un proyecto de recubrimientos decorativos

Se lleva Flexicoat y abordará una nueva técnica en recubrir manillas, pomos, grifería, brocas Su objetivo es extenderla sobre 18.000 pymes

08.09.09 - A.E.

EIBAR. DV. Tekniker-IK4 será el centro tecnológico encargado de coordinar el Proyecto Flexicoat: una iniciativa que tiene por objetivo impulsar entre las pymes europeas una nueva técnica de recubrimiento de superficies decorativas - manillas, pomos, grifería- y de baja fricción - tuercas, tornillos, brocas, herramientas - más segura y ecológica que otros tratamientos más convencionales, como el niquelado o el galvanizado, pero igualmente eficaz ante fenómenos como el desgaste o la corrosión.

El PVD (Physical Vapour Deposition; Deposición en Fase Vapor) es una tecnología avanzada y sofisticada para la aplicación de recubrimiento de piezas en alto vacío, que presenta un buen número de ventajas con respecto a los tratamientos superficiales convencionales &ndashanodizado, niquelado o galvanizado, entre otros&ndash a los cuales parece llamada a sustituir o complementar. Además de la rapidez, la técnica PVD presenta mejoras relativas al medio ambiente &ndashno genera residuos acuosos y hace un uso óptimo de los materiales, por lo que es una técnica respetuosa con el entorno&ndash, a la seguridad &ndashno requiere del uso de productos químicos peligrosos&ndash, así como a la flexibilidad &ndashpermite el tratamiento de un amplio rango de piezas con distintos recubrimientos&ndash. El objetivo prioritario del Flexicoat es extender el uso de la tecnología PVD entre las más de 18.000 pymes que se dedican a la ingeniería de tratamientos

 

 

Nuevos recubrimientos con tecnología avanzada PVD

11 de junio de 2009

Se trata de un proceso llamado a sustituir a los tratamientos superficiales convencionales, como el niquelado o el galvanizado

Tekniker-IK4 participó en Bilbao a primeros de junio en la IV asamblea del proyecto Cenit Artdeco, cuyo objetivo es desarrollar nuevos recubrimientos tecnológicos y funcionales para decoración, entre los que destaca el PVD. Se trata de un proyecto con un presupuesto de 25 millones de euros y en el que participan 14 empresas y 12 centros tecnológicos.

Redacción MU

Los avances en la técnica PVD (Physical Vapor Deposition; Deposición en Fase Vapor) permiten aplicaciones decorativas trasladables a sectores como el metalmecánico o el médico.

El PVD es una tecnología avanzada para recubrimientos que debería sustituir a los tratamientos superficiales convencionales como el niquelado o el galvanizado. La fiabilidad, la seguridad, o el respeto al medio ambiente son algunas de las ventajas que avalan a esta técnica, cuyos avances también permiten aplicaciones decorativas trasladables a sectores como el metalmecánico o el médico.

En busca de un recubrimiento más ecológico

El PVD (Physical Vapor Deposition; Deposición en Fase Vapor) es uno de los ejes sobre los que pivota Artdeco: un proyecto Cenit con un presupuesto de 25 millones de euros dedicado a los avances en recubrimientos tecnológicos para aplicaciones decorativas funcionales, innovadoras, competitivas y medioambientalmente limpias.

Y precisamente la IV Asamblea General de Artdeco tuvo en las técnicas PVD uno de sus temas principales. Se trata de una tecnología de recubrimiento de materiales en la que el centro anfitrión, Tekniker-IK4 tiene una amplia experiencia que le ha convertido en una referencia europea de primer nivel en este tipo de recubrimientos. El PVD es una técnica eficaz, rápida y fiable para la consecución de atractivos acabados decorativos e interesantes funcionalidades superficiales y múltiples aplicaciones, expuestas por expertos del centro eibarrés en esta última reunión del consorcio. Además de la rapidez, esta técnica presenta mejoras relativas al medio ambiente -no genera residuos acuosos y hace un uso óptimo de los materiales, por lo que es una técnica respetuosa con el entorno-, a la seguridad –no requiere del uso de productos químicos peligrosos-, así como a la flexibilidad –permite el tratamiento de un amplio rango de piezas con distintos recubrimientos-.

A través de los Programas Cenit (Consorcios Estratégicos Nacionales en Investigación Técnica), el Ministerio de Ciencia e Innovación contempla la financiación de grandes proyectos integrados de investigación industrial de carácter estratégico, gran dimensión y largo alcance científico-técnico orientados a una investigación planificada en áreas tecnológicas de futuro y con potencial proyección internacional.

La tecnología PVD supone también mejoras relativas al medio ambiente, ya que no genera residuos acuosos y hace un uso óptimo de los materiales

Esta técnica no genera residuos acuosos, no requiere del uso de productos químicos peligrosos y permite el tratamiento de un amplio rango de piezas con distintos recubrimientos.

Tamp Workshop

Al amparo de la IV asamblea del proyecto Artdeco, Tekniker-IK4 y Cidetec-IK4 organizaron un taller en Bilbao en el cual, bajo el nombre Tamp Workshop, se analizaron las últimas novedades en técnicas avanzadas de metalización de plásticos. Dicho taller, celebrado el pasado el día 2 de junio en las instalaciones de la Escuela Técnica Superior de Ingeniería de Bilbao.

El evento permitió mostrar los últimos avances en metalización de plásticos y sus aplicaciones, contando con expertos nacionales e internacionales de reconocido prestigio, y centrándose además en los procesos electroquímicos (húmedos) y de PVD (secos), que se estudian activamente en el proyecto Artdeco. Así, el Tamp supone un marco común en el que usuarios industriales, proveedores e investigadores académicos podrán discutir los avances más novedosos y compartir su conocimiento, experiencia e intereses.

Con más de 25 años de experiencia en la investigación en tecnología aplicada y en su transferencia a la empresa, ha alcanzado un alto grado de especialización en cuatro grandes áreas (Ingeniería de Precisión y Mecatrónica, Ingeniería de Superficies, Ingeniería de Producción y Automatización y Tecnologías de Fabricación), lo que le permite poner su tecnología de vanguardia al servicio de cualquier tipo de tarea. En 2008, el centro tecnológico eibarrés realizó desarrollos por un valor cercano a los 19 millones de euros.

La técnica PVD es uno de los ejes de Artdeco, un proyecto Cenit con un presupuesto de 25 M de € dedicado a los avances en recubrimientos tecnológicos.

Cenit Artdeco, un proyecto común

Se trata de un consorcio en el que participan un total de 14 empresas –entre las que se encuentran compañías como Cegasa, Indo o Torrecid, que lidera el proyecto- y 12 centros tecnológicos -entre los que, además del centro eibarrés, destacan Cidetec-IK4 y AIN.

Para esta reunión, celebrada en la Escuela Técnica Superior de Ingeniería de la capital vizcaína, los responsables de Artdeco se plantearon dos objetivos prioritarios: obtener una visión global de los resultados conseguidos en la primera mitad de un proyecto que ya ha cumplido tres años desde su puesta en marcha y definir las líneas de actuación más apropiadas para la correcta ejecución de los objetivos marcados dentro de cada línea de I+D.

 

 

Los pasados días 3 y 4 de junio tuvo lugar en Bilbao la IV Asamblea General del Proyecto Cenit.

CAMBIO DE MODELO

¿DICE SARKOZY LO MISMO QUE DECIA?

SET. 2008

Sarkozy propone refundar sobre bases éticas el capitalismo

J. M. MARTÍ FONT - París - 26/09/2008 El Pais

Nicolas Sarkozy quiere "refundar el capitalismo" para lo que convocará a "los principales líderes mundiales" antes de fin de año para reconstruir, "partiendo de cero", el sistema financiero internacional, tal y como se hizo en la conferencia de Bretton Woods tras la II Guerra Mundial (en la que se adoptó el dólar como moneda internacional). De vuelta de Nueva York, el presidente francés pronunció ayer en Toulon, arropado por los miembros del Gobierno y por los diputados de la mayoría en el poder, su esperado discurso sobre la situación económica y aseguró que la crisis no ha terminado. "Sus consecuencias serán duraderas, afectará al crecimiento, al empleo y al poder adquisitivo", dijo.

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"La autorregulación para resolver todos los problemas, se acabó; le laissez faire, c'est fini", proclamó. "Hay que refundar el capitalismo sobre bases éticas, las del esfuerzo y el trabajo, las de la responsabilidad, porque hemos pasado a dos dedos de la catástrofe", advirtió. Repitió sus diatribas contra los sueldos y los beneficios de los ejecutivos financieros y amenazó con una ley para regular sus prebendas. Recogió retazos de sus viejos discursos y disparó contra sus demonios familiares. El "desorden de las monedas está en el corazón de la crisis", dijo, y apuntó al dólar y el yuan chino como culpables de que las industrias europeas no sean competitivas.

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SET. 2009

Sarkozy pide mayor presión en regulación financiera

6 Septiembre, 2009 - 14:52 FUENTE: Reuters

El presidente francés, Nicolas Sarkozy, dijo al diario brasileño O Globo que los líderes mundiales deben presionar más para obtener una regulación bancaria y financiera más estrecha, tras la contracción crediticia que llevó al mundo a la recesión el año pasado.

Los asuntos relativos a los planes para aumentar la transparencia en el mercado del petróleo para dar a los mercados emergentes más voz en la legislación económica mundial y los pagos corporativos se discutirán en una cumbre de líderes mundiales el 24 y 25 de septiembre en Pittsburgh, Pensilvania.

Allí, Sarkozy buscará obtener apoyo para propuestas que buscan recortar el pago de los ejecutivos financieros y hagan más estrictas las normas de la contabilidad corporativa, dijo el mandatario a O Globo por correo electrónico en una entrevista que fue publicada el domingo.

"Los que creen que las cosas serán lo mismo cuando la crisis termine están muy equivocados", dijo Sarkozy al diario de Río de Janeiro.

"Queremos reconstruir un capitalismo más regulado en que los bancos cumplan su misión, es decir, financiar el desarrollo económico", agregó.

Sarkozy dijo a O Globo que en el 2011 el Grupo de los 8 países desarrollados (G8) será reemplazado por un grupo más amplio que incluye a Brasil, Egipto, Sudáfrica, Rusia, China, India y México.

Sarkozy inicia una visita oficial a Brasil el domingo y planea participar de las celebraciones del Día de la Independencia de Brasil el 7 de septiembre.

CAMBIO : LA CRISIS

Aunque esta es una crisis generada por falta de valores (y de control, “todo vale”) y la solución para que no se vuelva a repetir debe de venir por este camino, EL PROBLEMA QUE HA GENERADO ES QUE AHORA EL MERCADO ES MENOR, debido a un menor consumo.

 

Y si queremos salir de ésto lo tenemos que hacer es atacar al problema y no rodearlo.

LA SOLUCION NO ESTA EN ABARATAR LOS DESPIDOS.

LA SOLUCION NO ESTA EN ATRINCHERARSE DEFENDIENDO LOS PUESTOS FIJOS.

LA SOLUCION NO ESTA EN AYUDAS PUBLICAS.

LA NO ESTA….

Aunque todo esto sea necesario a corto o largo plazo, tanto para “pasar el momento” como para no repetir los mismos errores del pasado.

LLEGAR A UN GRAN ACUERDO QUE CAMBIE EL MODELO ECONOMICO/SOCIAL ES LO IMPORTANTE.

Pero lo urgente es abordar el problema actual y para ello solo hay dos caminos:

AUMENTAR EL MERCADO. Ya sea con nuevos productos o con nuevos mercados.

MEJORAR LA COMPETITIVIDAD. Costos, productividad,…..

COMPARTIR EL MERCADO LABORAL. Si no hay trabajo para todos repartamos el que hay, sin empeorar la competitividad.

 

LO QUE TODOS TENEMOS QUE HACER ES “HACER”, me huele que muchos estamos esperando que los mismos que “la jodieron” ahora nos saquen del embrollo. LO QUE HACEN ES SALIR ELLOS y si de paso ayudan “pues vale”

CAMBIO DE MODELO

España pierde atractivo para ser 'subcontratada' por multinacionales

Verónica Rodríguez. El Economista  9/08/2009

Las grandes multinacionales generan empleo y riqueza allá donde se instalan, pero la competencia para que un lugar concreto se convierta en sede de un centro de servicios de estas compañías es grande. España tiene sus pros y sus contras. India, China y Malasia están considerados paraísos del 'offshoring'.

Mano de obra cualificada; entorno empresarial favorable (fiscalidad atractiva, cero cargas burocráticas extras, facilidad en la contratación); buenas infraestructuras; capacidad lingüística del personal...todos estos son factores que favorecen que las grandes multinacionales posen su dedo en un lugar del mundo e instalen allí un centro de servicios, que les solucione la atención al cliente, que es lo clásico, u otros más avanzados, como consultoría de ingenería, gestión administrativa... es lo que se conoce técnicamente como offshoring y como resulta obvio, algo así se traduce en generación de empleo y riqueza para la región.

España es el país de la UE con más empleo de baja cualificación

Un estudio destaca la poca formación continuada de los trabajadores españoles.

EUROPA PRESS BARCELONA

 

España es el país de la UE-15 con mayor porcentaje de ocupaciones elementales o baja cualificación, con un 14,4% del total de empleos en 2008, cinco puntos por encima de Alemania y Francia, según un informe de La Caixa sobre la recesión y el mercado de trabajo en la Unión Europea.
El texto señala que España también encabeza las listas de abandono escolar, tan solo por debajo de Portugal, y tampoco sale bien parada en la formación recibida a lo largo de la vida: Mientras en Suecia un 62% de los trabajadores de 55 a 64 años recibieron formación en 2007, la ratio en España se situó en el 14%.
Menos desempleo con más educación
En este sentido, el informe repasa que las transiciones al desempleo dentro de un país son superiores entre la población con un nivel bajo de educación, y que economías fundadas en empleos de baja cualificación o con un abandono escolar elevado "probablemente" tengan mayor riesgo de experimentar un incremento acentuado del número de parados.
Añade que, en España, este factor podría haber contribuido a la escalada del paro. Además, el texto apunta a que España e Irlanda son los dos países con menor capacidad de protegerse contra el paro por factores como el elevado peso de la construcción en sus economías.

Los empresarios empeoran sus previsiones de creación de empleo

Raquel Pascual - Madrid - 01/09/2009

Lejos de vislumbrar la luz al final del túnel, los empresarios españoles lo ven cada vez más largo y oscuro. Así lo demuestra la Encuesta de Coyuntura Laboral que elabora trimestralmente el Ministerio de Trabajo tras consultar a casi 13.000 empresas, según la cual las empresas prevén recortar sus plantillas un 0,9% hasta mediados de 2010.

Esta estimación supone un claro empeoramiento respecto a las expectativas que tenían hace tan sólo tres meses, cuando esperaban recortar sus plantillas un 0,6% a un año vista. Es más, en la edición del trimestre pasado de esta encuesta, las empresas del sector servicios manifestaron incluso su intención de empezar a crear empleo a principios de 2010. Esto parece haber quedado atrás, ya que los empresarios de todos los sectores planean recortar empleos en el segundo trimestre del próximo año (ver gráfico). Empeoran especialmente las expectativas del sector de la construcción donde los empleadores han pasado de prever un recorte de puestos de trabajo con vistas a un año del 3,4% a una reducción del 5,1%.

El Gobierno quiere que España esté en la élite de la innovación

SONIA GUTIÉRREZ. En El Periódico de Cataluña

Dentro de seis años, España debería haber dejado de ser un país «moderadamente innovador» a figurar en lo más alto de la cúpula de las 10 economías más innovadoras del mundo. Ese es el propósito que se ha marcado el Gobierno y que la ministra de Ciencia e Innovación, Cristina Garmendia, anunció ayer, como paso indispensable para salir de la crisis económica.
«Tenemos que recuperar la senda del crecimiento económico y eso pasa por incidir en actividades que tengan que ver con el conocimiento y la innovación», dijo la ministra en el marco del Encuentro de las Telecomunicaciones en Santander. «El desafío es complejo, pero no inalcanzable», añadió.
HOJA DE RUTA / Para lograr ese objetivo, el Gobierno trabaja en una «hoja de ruta», la Estrategia Nacional de Innovación, que marca las políticas prioritarias en este ámbito, entre las que destacó facilitar el acceso a la financiación privada para la innovación (entrada de capital riesgo), dinamizar mercados como el de las energías renovables o la lucha contra el cambio climático, e incorporar talento al tejido productivo. En este último aspecto, la ministra recordó que, con el Plan E, más de 1.300 doctores y tecnólogos se han incorporado a empresas españolas en un año. Garmendia avanzó que el Gobierno se reunirá con las instituciones autonómicas y locales para coordinar estrategias.
La titular de Ciencia también aseguró que la anunciada subida de impuestos no afectará a la innovación. «No se tocará la fiscalidad de I+D+i (investigación, desarrollo e innovación)», afirmó, categórica.

 

FALTA NOS VA A HACER

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CAMBIO DE MODELO: EMPRESARIAL

Hay que motivar a los empleados con potencial para no perderlos

Aun en tiempos de crisis, las empresas deben esforzarse por cumplir sus objetivos a largo plazo y no dejar que las decisiones inmediatas les impidan ver el horizonte que se habían fijado, ya que esos objetivos son los que influyen en las personas con un alto potencial, que son quienes contribuyen al éxito de la organización. Un estudio demuestra que hay que motivar adecuadamente a esos grandes potenciales para evitar que se vayan a otra empresa donde sí se les valore.

Un estudio realizado por la consultora Sirota Survey Intelligence refleja que las organizaciones muchas veces toman decisiones que les perjudican porque miran a corto plazo, centrándose excesivamente en la recesión. Recortan gastos, despiden masivamente, toman menos riesgos, reducen las recompensas y centralizan la toma de decisiones. Pero además, ven a sus empleados con altos potenciales como un gasto en vez de como un bien, por lo que provocan su insatisfacción.

Precisamente ahí reside el error, ya que las personas con alto potencial son conscientes del valor que tiene su trabajo, y es probable que si en su organización no lo tienen en cuenta, se marchen a otra empresa donde exista una visión a largo plazo y se les valore adecuadamente. Y es que estos líderes suelen sopesar varios factores a la hora de evaluar sus empleos, tales como la autonomía en el trabajo, el sueldo, el desarrollo de su carrera, las recompensas o la justicia dentro de la empresa.

Por eso, si la empresa mantiene su foco centrado en sus objetivos estratégicos a largo plazo, sabrá que es importante tener en cuenta todos esos aspectos para retener a los empleados talentosos, que a largo plazo ayudarán a la compañía a alcanzar el éxito. Ninguna organización puede permitirse el lujo de perder a sus grandes potenciales y quedarse con los trabajadores mediocres si quiere continuar avanzando.

En este sentido, Sirota Survey Intelligence propone ocho objetivos que hay que cumplir para retener el talento en la empresa:

• Centrarse en las oportunidades para desarrollar la carrera y las capacitaciones.
• Dar importancia a la ética y los valores de la organización, para lo cual los directivos tienen que dar ejemplo y demostrar su coherencia con esos valores.
• Ser transparentes con la información e involucrar a las personas con potencial para que se sientan parte de la empresa.
• Dejarles además que tomen parte para solucionar los problemas de la compañía, para que vean que ellos son diferentes.
• Reforzar el compañerismo y demostrar que la empresa atrae y retiene el talento.
• Centrarse en los objetivos a largo plazo y no sólo en los recortes de gastos.
• Demostrarles cuánto se les valora.
• Hablarles sobre las preocupaciones que les causan las formas de compensación, ya que ellos entienden que hay momentos difíciles pero necesitan que los motiven.

Fuente:

¿Cómo diferenciarse de los competidores reclutando gente con alto potencial?

John Sullivan, de la empresa DJS, ha conseguido revolucionar el mundo de los recursos humanos y darle un giro. En un artículo titulado "The 20 Rules for Great Recruiting" establece 20 reglas de oro para las organizaciones que busquen contratar personal con altas capacidades. El comentarista sobre asuntos empresariales Robert Morris recogía en Examiner.com las tres primeras reglas de Sullivan.

 

 

 

Regla 1: Declarar la guerra y actuar como un soldado para ganar
Hacerse con el mejor talento requiere un acercamiento agresivo, que comienza por una inteligencia competitiva y un fuerte deseo de ganar. El objetivo final es mejorar continuamente todo lo que haces para poder mantenerte a la cabeza de tus competidores.

Para ello, debes mejorar los procesos de reclutamiento, asumiendo que tus competidores están continuamente copiando tus mejores prácticas y te alcanzarán pronto. Los soldados odian perder, por lo que cada vez que pierdas una batalla cara a cara por el talento, tienes que hacer un "post-mortem" para identificar las razones por las que has perdido. Un mundo que cambia rápido con una economía incierta requiere un acercamiento al mercado ágil para aquellos que quieren estar a la cabeza. Según Morris, cambiar las cosas internamente precisa de un conocimiento experto, una dura prueba y, sobre todo, una gran valentía.

Regla 2: La guerra por el talento se ha acabado. Adivina quién ha ganado
Cuando la tasa de desempleo es baja, los directivos tienen que ser conscientes de que el poder se ha trasladado de la empresa al trabajador. Así, los actores principales deben ser tratados como agentes libres y todos los candidatos deben ser tratados como clientes, ya que lo que esperas es que dejen un buen trabajo para aceptar el tuyo. Esto significa que tienes que hacer una investigación de mercado exhaustiva para identificar lo que estos "clientes" aceptarán y lo que no. Y es que en el reclutamiento hay nichos de mercado, al igual que en marketing, y si quieres vender una oferta de trabajo, tendrás que personalizarla de acuerdo a los intereses de los candidatos.

Regla 3: El talento importa y el "top talent" importa más
Como en las ventas, en reclutamiento de personal hay una regla 80/20: el 80% del beneficio procede del esfuerzo del 20% de los empleados. Esto significa que hay que priorizar los esfuerzos y centrarlos en los directivos, divisiones y empleos que tienen el mayor impacto de negocio. En vez de tratar a todos por igual, es esencial poner tus recursos en aquellas personas que marcan la diferencia, ya que no tienes ni tiempo ni recursos suficientes para centrarte en todas.

Además de estas tres reglas, Sullivan propone otras 17 que pueden ayudar a los directivos a hacerse con los empleados más talentosos. Todas ellas están en el artículo "The 20 Rules for Great Recruiting", publicado en la propia web de John Sullivan.

Fuente:

Jefes que se dejan imbuir por el ‘efecto Lucifer’

Lola Fernández – Madrid – 19/08/2009 Cinco Días

A estas alturas de la vida, más de uno habrá visto cómo su compañero de al lado, al que todos apreciaban, ha pasado de ser Skywalker a convertirse en Darth Vader tras ser nombrado jefe. Es el llamado efecto Lucifer, que tantos estragos causa en la dirección de empresas. Lo que Iñaki Piñuel, doctor en Psicología, definió como "el momento temporal a partir del cual una persona cualquiera, y psicológicamente normal, cruza el límite entre el bien y el mal y se embarca en acciones perversas". Según este experto, "pocas personas escapan a esta transformación", que no viene dictada por las altas esferas, "sino que nace de los subordinados".

Desde su punto de vista, "obtener el favor del jefe es algo tan deseable para la plantilla que éstos pelearán por ello con todos los medios posibles (incluso el halago)" explica Piñuel, socio fundador del Instituto de Innovación Educativa y Desarrollo Directivo y autor de Liderazgo Zero.

En este libro se explica también el experimento que el psicólogo norteamericano Philip Zimbardo hizo allá por los años setenta entre un grupo de estudiantes. A unos les pidió que asumieran el rol de carceleros y a otros, el de prisioneros. En sólo una semana, de las tres previstas, la perversidad llegó a tal extremo que tuvieron que suspenderlo.

Entre los cambios esenciales que se produjeron de los carceleros fue la desaparición de las atribuciones o juicios morales y la eliminación de cualquier sentimiento de compasión, justicia o juego limpio.

El miedo y la soledad del directivo

¿Pero cómo se llega a eso? Los expertos aseguran que muchos directivos trabajan y viven con miedo. Sienten que su poder está continuamente cuestionado y amenazado. Algunos de ellos sufren lo que es conocido en el argot psicológico como una "obsesión paranoide" y todo ello origina, en ocasiones, conductas endiabladas.

El creador de Apple, Steve Jobs, es un buen ejemplo de ello. Según relatan sus trabajadores, su obsesión por evitar la fuga de secretos tecnológicos genera pautas laborales poco comunes, como el aislamiento de quienes ejecutan los proyectos más punteros.

En España, existen líderes que gestionan compañías de primer orden cuya autoridad queda al descubierto en las juntas de accionistas y ruedas de prensa. Una ejecutiva de una empresa inmobiliaria, que prefiere mantener su anonimato, explica cómo la fundadora de la compañía siente tal paranoia que "ha llegado a poner velas contra el mal de ojo en la oficina porque asegura que toda la plantilla está en su contra". Quizás no sea lo más común, pero sin llegar a los extremos, sí es cierto que la falta de seguridad genera múltiples distorsiones laborales.

Este tipo de comportamientos provoca la conocida "soledad del directivo". Quienes están en lo más alto no puede permitirse mostrar miedo en ninguna circunstancia. En una encuesta realizada entre 1.000 ejecutivos por Estudios Cisneros, aparecieron el miedo a mostrar sentimientos ante la plantilla, a perder la autoridad y a que sus subordinados les tomaran el pelo, como los tres grandes temores a los que tiene que enfrentarse el jefe, algo que deriva en el autismo o síndrome presidencial.

Para superarla, los psicólogos recomiendan confianza. "Piensa bien y ahorrarás", dice Piñuel, en contra del dicho "piensa mal y acertarás". Matthew Kelly, presidente de la consultora estadounidense Floyd Consulting, escribió en El gerente de sueños la base de una buena gestión: "Usted puede ignorar los sueños de las personas que le rodean, pero esto suele ser peligroso. Quizás ignora los sueños de sus hijos, de su cónyuge, de sus empleados, de sus clientes e incluso de su nación. Pero en cada una de estas áreas de la vida, pagará un alto precio si lo hace". Lo aconsejable será siempre ayudarles a cumplir los sueños.

Cinco pistas para ser odiado por sus empleados

Lo mejor que puede hacer cualquier trabajador, tenga o no responsabilidades gerentes, es reflexionar sobre su actuación. La autocrítica es clave, especialmente, para quienes rechazan los juicios de valor.

La compañía Apuntesdegestión.com ha resumido en cinco puntos muy esenciales las características de un mal jefe. Si cumple algunos de ellos, quizás tenga que recapacitar y cambiar:

¿Gasta demasiada energía en malas prácticas? Los malos jefes gastan mucho esfuerzo en controlar, manipular y vigilar para que las cosas se hagan a su manera. Si se comportasen mejor tan sólo tendrían que pedir las cosas abiertamente y ahorrarían mucha energía.

¿Impone o convence? Aunque nadie se opondrá a un mal jefe, nadie luchará por conseguir que sus proyectos tengan éxito. Sus empleados se convertirán en saboteadores y conseguirán frustrar muchas iniciativas.

¿Desconfía de sus empleados? La falta de confianza arruina tanto la relación con sus empleados como con sus clientes y una vez perdida la manipulación no consigue restaurar esa confianza en el futuro.

¿Obtiene resultados mediocres? La regla de los resultados se obtiene multiplicando motivación por esfuerzo por medios, de ahí que sin nada de ello, los resultados serán muy pobres.

¿Le falta seguridad? Los malos jefes preceden su orgullo a sus decisiones y entienden que una equivocación supone un signo de debilidad lo cual los lleva a tomar decisiones erróneas.

Si ninguno de estos puntos coincide con su manera de actuar, entonces no se haga más preguntas, usted es un buen jefe.